Кто для кого: организация для сотрудника или сотрудник для организации?

Эйч-ар-менеджеров, нанимающий сотрудников, приносящих проблемы,
сам становиться проблемой.

На данный вопрос напрашивается один ответ – конечно сотрудник для организации.

Однако, не так все просто. Есть два подхода к принятию сотрудника на работу:

1. Сотрудник под процесс – то есть он должен обладать определенными навыками для выполнения функционала в процессе управления, производства или обеспечения, остальные характеристики второстепенны.
2. Сотрудник под организацию – то есть он должен валится в организацию быть ее частью и разделять (принимать) ее правила, а функционалу научим.

Специалисты исповедующие первый подход утверждают, что управление коллективом это формальность, так как каждый человек имеет свои мотивы. У кого-то деньги, у кого-то саморазвитие, а у другого карьера и т.д. И был разработан ситуационный подход к управлению, в котором руководитель должен учитывать особенности каждого своего сотрудника (его способности и его систему мотивации). Таким образом, предлагается персональное управление сотрудниками, и руководитель должен постоянно подстраиваться под каждого сотрудника.

Из это следует, что руководитель должен держать в оперативной памяти особенности всех своих сотрудников. Но мы в большинстве не Александры Суворовы, не Александры Македонские и не Юлии Цезари, в основном, согласно исследованиям психологии, в оперативной памяти большинство людей можем держать 7±2 элемента. Если руководитель не запомнил особенности сотрудника, то он не смог подстроиться и автоматом получил проблему. Кроме того, даже при малом количестве сотрудников, конкретный сотрудник тоже становиться своеобразной проблемой для руководителя, так как заниматься постоянной подстройкой под его требования к мотивации не всегда есть возможность. Не подстроился и вот Вам конфликт: «руководитель плохой, наконец-то показал свое истинное лицо!»

Все начинается с приёма сотрудника, так как эйч-ар-менеджер чаще выбирает сотрудника по его способностям (знаниям, навыкам и опыту) для «затыкания дыр» в функционале, а не мотивационным характеристикам.

Вот почему в реальности получается организация, в лице руководителя, должна подлаживаться под каждого сотрудника. За собственные деньги руководство приобретаем лишние проблемы.

Сотрудник должен выполнять свой функционал, а не быть проблемой для руководителя!

Во втором подходе подбор персонала осуществляется не по критерию СПОСОБНОСТИ, а по МОТИВАЦИОННЫМ особенностям:

Преимущества данного подхода:

• Единая мотивационная программа в компании
• Управление коллективом, а не индивидуумом
• Проще научить (один раз), чем мотивировать (постоянно)
• В испытательный срок легче выявляется способности, чем настрой на самостоятельную работу
• Руководитель в основном думает о деле и о коллективе, а не о сотруднике
• Сотрудники выполняет задачи, а не являются проблемой

Какими критериями должен в этом случае пользоваться эйч-ар-менеджер при подборе кадров:

А) к бизнес-процессу:

1. По критерию «настрой сотрудника на самостоятельно выполнять конкретную задачу» – сотрудник подбирает под имеющуюся систему мотивации в компании!
2. По критерию «способность самостоятельно выполнять конкретную задачу» – подбор происходит, не исходя из уже имеющихся навыков, а физиологической пригодности и способностей к обучению к конкретным действиям (функционалу)*
   • сотрудник без опыта – дешевле стоит.

Б) к Руководству (к системе управления)

• Сотрудник должен принимать систему управления компании (организационной культуры) и стили руководства непосредственного руководителя - это позволяет избежать дальнейшие коммуникационные конфликты.

В) к Коллективу

• В зависимости от условий функционирования: в коллективе (корпоративная культура) / в команде (взаимодействие) / индивидуально

Г) к отношению к Организации

• Отношения зависимости сотрудника от организации в целом: зависимые («куда денется с подводной лодки») / независимые («может выставлять свои требования и уйти в любой момент») / взаимозависимые («имеется личный интерес в функционирование и развитие организации»)

Понятно, что данный подход (как и любой другой подход не идеален) и бывают: редкие специалисты, и обучение требуется долгое и затратное, и сотрудник сам осознает «кто в доме хозяин», и сотрудник имеет личную заинтересованность в развитие компании и т.д. Но начинать я рекомендую с данной системы. А при невозможности подбора по критериям Мотивации – пользоваться методом исключения: подбираются по способностям, а потом исключаются те кандидаты, которые обладают: большей конфликтностью к организационной культуре, иной системой мотивации, проблемами в коммуникации. Образно говоря «из двух проблем выбираем меньшую».

Есть еще одна сложность во втором подходе - эйч-ар-менеджерову проще определить способность, чем мотивационные и другие характеристики кандидата. Вопрос: эйч-ар-менеджеров на организацию или организация на эйч-ар-менеджерова?

О преимуществах и недостатка разных подходов к подбору кадров и о нюансах (технологиях) подбора кадров по мотивационным и организационным критериям на Семинаре для эйч-ар-менеджеров «Сотрудник для организации».